Qu’est-ce qu’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ?

À quoi sert un PSE ?

Le PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) permet de limiter ou éviter une procédure de licenciement économique des salariés d’une entreprise.

Dispositif légal, il est mis en place par l’employeur : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre » (C. trav., art. L1233-61 et suiv.).

À noter : on peut également parler de plan social à la place de PSE. Ce dernier terme a été introduit par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Qui est concerné par le plan de sauvegarde de l’emploi ?

Deux catégories de personnes sont concernées par l’établissement du PSE :

• Les salariés visés par un licenciement économique : car ils risquent de perdre leur emploi.
• L’employeur : car il est chargé de préserver au maximum les emplois de sa société en proposant un plan de sauvegarde.

Quand faire un PSE ?

Plusieurs conditions cumulatives sont réunies pour qu’un PSE puisse être mis en place dans l’entreprise :

• Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum.
• Le PSE doit être établi dans l’entreprise lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum.
• Les 10 salariés concernés par le projet de licenciement doivent l’être sur une période de 30 jours consécutifs.

Dans le cadre d'une entreprise de moins de 50 salariés, ou si le projet de licenciement concerne moins de 10 personnes, aucune obligation d'instaurer un PSE. Mais il reste une possibilité.

Que contient un PSE ?

Quel est l'objectif du PSE ? Le PSE permet d’éviter ou de limiter les suppressions de poste.

Pour l’atteindre, l’employeur doit prévoir dans son plan des mesures de reclassement et d'adaptation encadrées par la loi.

Concrètement, le plan de sauvegarde de l’emploi doit contenir :

• un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Mais également, les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement.
• Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure.
• Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements.
• Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise.
• Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi.
• Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
• Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents.
• Des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée légale de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

À côté de ces mesures obligatoires prévues par les textes, l’employeur peut également mettre en place d’autres actions qu’il juge utile, comme un prime d’incitation au départ volontaire ou un bilan de compétences pour favoriser le reclassement.

Bon à savoir : la mise en place d’un PSE n’exclut pas in fine une procédure de licenciement des salariés visés.

Comment s’établit un PSE ?

Le PSE établit par l’employeur doit être validé, soit par un accord majoritaire d’entreprise soit, à défaut, par une homologation de la Direccte.

Le PSE est approuvé par un accord majoritaire d’entreprise

En cas d'accord collectif majoritaire de l’entreprise, et après consultation du CSE, le plan de sauvegarde de l’emploi est contenu dans un accord collectif qui détermine ses conditions de mise en œuvre. L’accord collectif est soumis à validation de la Direccte, et entre en vigueur après.

Bon à savoir : il est possible qu’une partie seulement du PSE soit soumis à l’accord majoritaire de l’entreprise. Ce qui n’a pas remporté l’adhésion devra suivre la procédure ci-dessous.

Le PSE n’est pas approuvé par un accord majoritaire d’entreprise

En l'absence d'accord majoritaire d’entreprise, les mesures du PSE sont précisées dans un document élaboré par l'employeur. Le CSE est consulté.

Le document contenant le PSE est soumis à homologation de la Direccte et entre en vigueur après.

Information des salariés sur la mise en place du PSE

Le salarié doit être informé de la décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document établit par l’employeur :

• Soit par voie d'affichage dans les locaux de l’entreprise.
• Soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé.

Que se passe-t-il en cas d’irrégularité du PSE ?

On parle d’irrégularité du PSE dans les quatre cas suivants :

• Absence de décision de validation d'un accord ou d'homologation du document par la Direccte.
• Refus de la Direccte de valider l'accord ou d'homologuer le document.
• Annulation par la Direccte de la décision de validation ou d'homologation n raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE.
• Absence de consultation du CSE.

Que se passe-t-il pour le salarié licencié en cas d'irrégularité du PSE ? Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date de notification de la rupture du contrat de travail pour contester le licenciement.

Si le juge prononce la nullité du licenciement, deux options s’offrent au salarié concerné :

• le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise : dans ce cas il doit être réintégré, en revanche si ce n'est pas possible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible, il peut prétendre à une indemnité au moins égale au salaire des 12 derniers mois.
• Il ne demande pas sa réintégration : il peut prétendre à une indemnité au moins égale au salaire des 12 derniers mois.

Bon à savoir : le licenciement ne peut pas être annulé par le juge lorsque l’entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire.

Quelle indemnité peut toucher le salarié licencié en cas d’échec du PSE ?

En cas d’échec du PSE, le licenciement économique du salarié peut être prononcé. Il percevra alors une indemnité de licenciement économique.

Bon à savoir : lorsque le PSE avait été envisagé pour éviter des licenciements d’au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours, ces indemnités sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale dans la limite d’un plafond égal à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur à la date du versement de l’indemnité. Dans le cas inverse (lorsque le nombre de licenciements envisagé est inférieur à 10), l’indemnité est soumise au même régime social que les indemnités versées hors plan de sauvegarde de l’emploi.