ACI Diversity Consulting

Ein inklusiver Arbeitsmarkt ist in Zukunft noch entscheidender für wirtschaftlichen Erfolg. 💠Denn Arbeitgebende profitieren von mehr Inklusion am Arbeitsplatz genauso wie Menschen mit Behinderungen. 💠Trotz häufig überdurchschnittlicher Qualifizierung sind Menschen mit Behinderungen aufgrund (von strukturellen) Barrieren wesentlich öfter von Arbeitslosigkeit betroffen. 💠166.000 zusätzliche Fachkräfte stünden dem Arbeitsmarkt laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales zur Verfügung, wenn es mehr inklusive Arbeitsplätze gäbe. Inklusion sei dem Arbeitsminister zufolge eine Frage der ökonomischen Vernunft. 🔸Unternehmen sollten in ihrem eigenen Interesse das Potenzial von Menschen mit Behinderungen nicht unterschätzen. 🔸Die technischen Voraussetzungen für die Schaffung von inklusiven Arbeitsplätzen sind besser als je zuvor. 🔸Die Begrenzung des Lohnkostenzuschusses beim Budget für Arbeit wurde letztes Jahr aufgehoben. Für Arbeitgebende ist es damit attraktiver, Menschen mit Behinderungen über das Budget für Arbeit einzustellen. #Inklusion #Teilhabe #Chancengerechtigkeit #Fachkräftemangel #Ausgleichsabgabe #Arbeitsmarktintegration #Arbeitsmarkt #Gleichstellung #Schwerbehinderung #Barrierefreiheit #BudgetFürArbeit #Unternehmenskultur #Vielfalt #Diversity #Equity #Belonging #DEI #DEIB

Der jährliche 𝗗𝗶𝘀𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝘆 𝗔𝘄𝗮𝗿𝗲𝗻𝗲𝘀𝘀 𝗠𝗼𝗻𝘁𝗵 im Juli setzt ein Zeichen für Sichtbarkeit, Inklusion, Teilhabe und gegen Ausgrenzung und Ableismus von Menschen mit Behinderungen. Zahlen und Fakten: 🔹Laut Eurostat sind 30% der Menschen in Deutschland und 27% der Menschen in der Europäischen Union von (mindestens) einer Form von Behinderung betroffen. 🔹Trotz Gesetze und Richtlinien zur Gleichbehandlung ist ein gleichberechtiger Zugang zu beispielsweise Bildung und Arbeitsmarkt noch lange nicht erreicht. 🔹 Menschen mit Behinderungen sind aufgrund von Hürden, Barrieren, Diskriminierung und Exklusion in allen Lebensbereichen unterrepräsentiert. 🔹Bereits ab dem Kindesalter werden Menschen mit Behinderung systematisch von Menschen ohne Behinderung getrennt, was eine uneingeschränkte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben von vornherein erschwert. Die Europäische Kommission hat 2021 deshalb ein Strategiepapier veröffentlicht: Union der Gleichheit: Strategie für die Rechte von Menschen mit Behinderungen 2021‑2030 Die Strategie zielt darauf ab, bis 2030 🔺Diskriminierung und Ungleichheiten abzubauen 🔺Menschen mit Behinderungen dabei zu unterstützen, ihre Menschenrechte, Grundfreiheiten und EU-Rechte gleichberechtigt mit anderen und uneingeschränkt wahrzunehmen 🔺ein Höchstmaß an Unabhängigkeit, Teilhabe und menschenwürdigen Lebensbedingungen zu erreichen Um ein Höchstmaß an beruflicher Teilhabe zu erreichen, sind vor allem Unternehmen und Organisationen gefragt: ❗Es reicht nicht, wenn sich Unternehmen auf Barrierefreiheit am Arbeitsplatz beschränken. ❗Gelebte Inklusion fängt bereits bei der Sichtbarkeit und dem Bewusstsein über die Potenziale und Talente von Menschen mit Behinderungen an, die oft noch auf ihre Behinderung reduziert werden. ❗Viele Formen der Behinderung, aber auch Barrieren und Hürden werden nicht mitgedacht bzw. angegangen, weil sie unsichtbar sind. Auch hier braucht es Aufklärung, vor allem mit Beteiligung von Betroffenen. ❗Auch Maßnahmen und Initiativen müssen zusammen mit Betroffenen entwickelt werden, um sie wirklich effektiv gestalten zu können. ❗Inklusive Einstellungsprozesse und Bewerbungsverfahren tragen dazu bei, dass sich Menschen mit Behinderung angesprochen fühlen und nicht (unbeabsichtigt) von vornherein exkludiert werden. #DisabilityPrideMonth #Behinderung #Inklusion #Teilhabe #Barrierefreiheit #Arbeitsmarkt #Gleichstellung #Chancengerechtigkeit #Unternehmenskultur #DEI #Ablesimus

🔎Der Gender Pay Gap in den Vorständen der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen liegt bei 24%. Das ist das Ergebnis der Studie 𝘙𝘦𝘯𝘥𝘪𝘵𝘦 𝘥𝘶𝘳𝘤𝘩 𝘝𝘪𝘦𝘭𝘧𝘢𝘭𝘵: 𝘉𝘊𝘎 𝘎𝘦𝘯𝘥𝘦𝘳 𝘋𝘪𝘷𝘦𝘳𝘴𝘪𝘵𝘺 𝘐𝘯𝘥𝘦𝘹 2023 der Boston Consulting Group (BCG). 🔎In diesem Fall handele es sich um einen unbereinigten Pay Gap, da Vorstände und Vorständinnen unter unterschiedlichen Rahmenbedingungen miteinander verglichen wurden. Eine bereinigte Gehaltslücke könne nur Frauen und Männer mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien zueinander ins Verhältnis setzten. ❗Trotzdem erklären diese Faktoren mit Sicherheit nicht die Gehaltslücke in ihrem gesamten Ausmaß von 24%, zumal auch dahinter oft strukturelle Ungleichheiten stecken (beispielsweise die Aufteilung der Care Arbeit). 💡Frauen als Topmanagerinnen sind bislang immer noch stark unterrepräsentiert. Die Autor*innen der Studie merken an, dass in diesen Rollen ein wichtiger Hebel für Unternehmen auf dem Weg zur Geschlechtsparität liegt. 📎 Hier geht's zur Studie: https://lnkd.in/d3hRu2ZH #GenderPayGap #Geschlechtsparität #Gehaltslücke #EqualPay #Lohngleichheit #Gleichstellung #Geschlechtergleichstellung #FrauenInFührung #Chancengerechtigkeit #Geschlechtervielfalt #GenderDiversity #Diversity #Equity #Unternehmenskultur #Belonging #DEI #DEIB #BCG #GenderDiversityIndex

ℹ 44% der Generation Z, also der Menschen, die zwischen 1995 und 2003 geboren wurden, ist in Deutschland erwerbstätig. Was ist ihnen bei der Auswahl von Arbeitgebenden wichtig? 🚫Mehr als die Hälfte der Teilnehmenden einer Umfrage der Karriereplattform Handshake würde sich gegen eine Bewerbung bei einem Unternehmen entscheiden, wenn sie den Eindruck hat, dass #Geschlechtervielfalt im Unternehmen nicht vorhanden ist. 🔎Darunter fällt die Sichtbarkeit von weiblichen Führungskräften: 65% der weiblichen Befragten erkundet sich im Vorfeld gezielt danach, ob und wie viele Frauen in Führungspositionen es in einem Unternehmen gibt. 💡Nicht nur ist Gen Z die bisher diverseste Generation, sondern sie erwartet wie keine Generation zuvor von (zukünftigen) Arbeitgebenden echtes Diversity-Commitment und aktive Bemühungen für eine vielfältigere Belegschaft und inklusivere Unternehmenspraktiken. 💡Für das Employer Branding bedeutet das: Um im hart umkämpften Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben, müssen Unternehmen eine Arbeitsumgebung schaffen, die mit den Werten und Erwartungen der Gen Z übereinstimmen. Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit. #GenZ #EmployerBranding #GenderDiversity #Geschlechtervielfalt #Geschlechterdiversität #Gleichstellung #Chancengerechtigkeit #Unternehmenskultur #FrauenInFührung #Arbeitsmarkt #Diversity #Equity #Inclusion #Belonging #DEI #DEIB

⚠Der Global Risks Report 2024 des World Economic Forum (WEF) stuft die (KI-gesteuerte) Entstehung und Verbreitung von Fehl- und Desinformation als das größte globale Risiko für die kommenden zwei Jahre ein. ❓Warum ist Fehl- und Desinformation besonders für Unternehmen problematisch? In einem Unternehmen können Fehl- und Desinformation u.a. zu falschen Entscheidungen, ineffizienten Prozessen und Konflikten führen. ❓Was müssen Unternehmen tun? 💡DE&I als Teil der Lösung Unternehmen können aktiv gegen Fehl- und Desinformation vorgehen, indem sie Schulungen anbieten, kritische Denkfähigkeiten fördern und transparente Kommunikation unterstützen. DE&I-Initiativen können dazu beitragen, eine informierte und aufgeklärte Mitarbeiterschaft zu schaffen, die weniger anfällig für Fehlinformationen ist. ➡#Vielfalt: Unterschiedliche Perspektiven fördern kritisches Denken und helfen, Fehlinformationen zu erkennen. ➡#Chancengerechtigkeit: Wenn alle Mitarbeitenden gleichberechtigt Zugang zu Informationen haben, wird die Verbreitung von Fehlinformationen verringert. ➡#Inklusion: Eine inklusive Kultur ermöglicht offene Kommunikation und den Austausch von Wissen. Eine Arbeitsumgebung, die auf Fakten und Transparenz basiert, fördert eine produktive Zusammenarbeit. #Unternehmenskultur #Fehlinformation #Desinformation #Risikomanagement #Transparenz #KI #KritischesDenken #Diversity #Belonging #DEI #DEIB #Nachhaltigkeit #Unternehmensverantwortung #GlobalRisksReport #WEF #Weltwirtschaftsforum

📢 DON'T FIX THE WOMEN - FIX THE SYSTEM ⚠Fixing the Women - ein Ansatz, der uns in unserer Beratungsarbeit noch immer häufig begegnet! ❓Was genau bedeutet das? Im "Fixing Women"-Ansatz wird davon ausgegangen, dass die fehlende #Geschlechtergerechtigkeit im #Berufsleben auf das Verhalten und die Entscheidungen von Frauen zurückzuführen sind. Sie müssten nur lernen, mit den Männern "mitzuhalten". So wird oft die Frage gestellt: "Welche Fehler sollte man als Frau unbedingt vermeiden?" Dahinter steckt der Vorwurf, sie würden ihre eigenen Leistungen nicht genug vermarkten, wären nicht selbstbewusst genug, müssten stärker auftreten oder härter verhandeln.  Folge: Frauen verspüren in derartigen Unternehmen häufig kulturellen Druck, sich anzupassen und nicht zu "feminin" aufzutreten. Außerdem sei die geringe Präsenz von Frauen in #Führungspositionen zu einem Großen Teil auf persönliche Wahlfreiheit zurückzuführen - "Frauen wollen bei uns eben gar nicht in Führungspositionen, sondern sich lieber um ihr Privatleben kümmern." ⚠Das Problem:  Dieser Ansatz lässt völlig außer Acht, dass die Benachteiligung von Frauen zutiefst strukturell verankert ist und bereits während des Einstellungsprozesses stattfindet - ob das Unternehmen sich dessen bewusst ist oder nicht. ➡Was wir diesen Unternehmen stattdessen raten: "Fix the System!" Strukturen und Kultur in Unternehmen, insbesondere in männerdominierten Branchen, wurden nicht für alle mitgedacht. Um echte #Diversität und #Geschlechtergleichstellung zu erreichen, müssen wir sie analysieren und Pain Points ausfindig machen, die aktuell Vielfalt, Chancengerechtigkeit und eine inklusive Kultur verhindern. Nur dann können wir von echter Diversität und #Perspektivenvielfalt profitieren und tatsächlich Barrieren und Biases abbauen. #Diversity #Equity #Inclusion #Geschlechtergerechtigkeit #Geschlechtergleichstellung #FixTheWomen #FixTheSystem #DontFixTheWomenFixTheSystem #Unternehmenskultur #GenderBias #DEI #Belonging #DEIB

❓Wie vielfältig ist der EU-Arbeitsmarkt? Der 𝗘𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗚𝗮𝗽 bezieht sich auf die prozentuale Differenz der Erwerbsquoten zwischen verschiedenen Personengruppen. Der zuletzt von Eurostat gemessene Abstand der Erwerbsquoten anhand von drei Beispielen: ♿Menschen mit und ohne Behinderung: 21,4% 🌍Menschen mit und ohne Migrationsgeschichte: 10,8% ♀Frauen und Männer: 10,2% Quelle: Hans-Böckler-Stiftung (2024) Welche Folgen hat das für die betroffenen Personengruppen? ⚠Höheres Armutsrisiko durch finanzielle Abhängigkeit und fehlende Rücklagen ⚠Weniger gesellschaftliche Teilhabe bis hin zu sozialer Ausgrenzung ⚠Weniger Sichtbarkeit im kollektiven Bewusstsein ⚠Anhaltende Benachteiligung kommender Generationen ⚠Erschwerter Abbau von Vorurteilen und Stereotypen Auch bei Employment Gaps sind die Ursachen vor allem struktureller Natur. Zur Minimierung (und im besten Fall Schließung) der Erwerbslücken braucht es Initiativen von Politik, Organisationen, Unternehmen, aber auch von der Gesellschaft - von jeder*m Einzelnen von uns. Der erste Schritt heißt Wahrnehmung: Schaut euch um. Wie barrierearm ist eure Umwelt? Wie viele Kolleg*innen mit Migrationsgeschichte habt ihr und vor allem wie viele Führungskräfte? Wie viele Frauen kennt ihr, die überproportional viel Care-Arbeit erledigen? #EmploymentGap #Gleichstellung #Arbeitsmarkt #EU #Chancengerechtigkeit #Teilhabe #Inklusion #Migrationshintergrund #Behinderung #InklusiveUnternehmenskultur #Vielfalt #Diversity #Equity #Inclusion #Belonging #DEI #DEIB #Eurostat

Gender Hours Gap wesentlicher Grund für strukturelle Verdienstunterschiede zwischen den Geschlechtern 🔸Laut Destatis beträgt die Teilzeitquote unter Frauen 50%, während Männer nur zu 13% in Teilzeit arbeiten. 🔸Männer arbeiten im Durchschnitt 148 Stunden pro Monat, Frauen 121 - ein Unterschied von 18%. Die Lücke, genannt Gender Hours Gap, kommt nicht von ungefähr, denn verantwortlich dafür sind gesellschaftliche und institutionelle Strukturen, die Frauen dazu bringen, im Beruf zurückzustecken: ❗Der Mangel an Betreuungsplätzen, die fehlende Pflege-Infrastruktur, ein tradiertes Rollenverständnis und Geschlechter-Biases führen dazu, dass sie mehr Zeit mit unbezahlter Care-Arbeit verbringen. Dabei gab beispielsweise jede vierte erwerbstätige Mutter in einer Umfrage an, dass sie gern mehr Zeit für ihre Erwerbstätigkeit hätte. ❗Auch Unternehmen, die keine oder unzureichende Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (für alle Geschlechter) und/oder wenig Flexibilität zulassen, behindern den Fortschritt der Geschlechtergleichstellung und verspielen viel vorhandenes weibliches Potenzial. ❓Was braucht es zur Überwindung der gesellschaftlichen Hürden für eine geschlechtergerechte Teilhabe am Arbeitsmarkt? Wie können Unternehmen auch aus gesellschaftlicher Sicht dazu beitragen? #GenderHoursGap #Gleichstellung #Teilzeit #GenderEquality #Verdienstunterschiede #Geschlechterrollen #Gleichberechtigung #GenderPayGap #Vereinbarkeit #InklusiveUnternehmenskultur #DEI

#Neurodiversität in der Arbeitswelt - Inklusive Prozesse von Anfang an! Drei Fakten: 1. Das Bewusstsein für die Potenziale und Stärken von neurodivergenten Mitarbeitenden und die Vorteile einer neurodiversen Belegschaft steigt. 2. Der Fachkräftemangel verschärft sich und der Wettbewerb zwischen Unternehmen um Talente wird immer härter. 3. Neurodivergente Menschen haben es trotz guter Abschlüsse, Potenziale und Talente schwerer auf dem Arbeitsmarkt. Für dieses Ungleichgewicht gibt es mehrere Ursachen, aber mindestens eine davon können Unternehmen vergleichsweise schnell und effektiv angehen: Nicht-inklusive Einstellungsprozesse. 🔹Für Betroffene sind diese Prozesse häufig schon zu Beginn unübersichtlich bzw. intransparent, z.B. wenn Stellenanzeigen mehrdeutige und vage Formulierungen enthalten. 🔹Recruiter*innen: Unbewusste Vorurteile, Unwissen, Stereotype und Falschinformationen rund um das Thema der Neurodivergenz verzerren die Beurteilung der Kandidat*innen beim Screening von Bewerbungsunterlagen und in Vorstellungsgesprächen. ⚠Wie bei allen Angelegenheiten zu Vielfalt, ist auch Neurodiversität kein Selbstläufer. Beabsichtigen Unternehmen, die Vorteile von Neurodiversität auszuschöpfen, müssen sie Neuroinklusion wirklich sicherstellen - von Anfang an. Dafür braucht es unbedingt sensibilisierte und geschulte Recruiter*innen und Führungskräfte. ⚠Von Betroffenen lernen: Um Neuroinklusion effektiv verankern zu können, ist die Perspektive von Betroffenen gefragt. Für die Ausarbeitung und Umsetzung von konkreten Maßnahmen und Initiativen braucht es ihren Blick und ihre Expertise. #Neurodivergenz #Neurodiversität #Neuroinklusion #Arbeitswelt #InklusiveUnternehmenskultur #Inklusion #Recruiting #Einstellungsprozesse #Stellenanzeigen #Vorstellungsgespräch #UnconsciousBias #ADHS #Autismus #Dyslexie #Dyspraxie #Dyskalkulie #Diversity #Equity #Inclusion #Gleichstellung #Chancengerechtigkeit #Belonging #DEI #DEIB

𝗔𝗴𝗲𝗶𝘀𝗺 𝗶𝘀𝘁 𝗶𝗻 𝗱𝗲𝘂𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗻 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗶𝗺𝗺𝗲𝗿 𝗻𝗼𝗰𝗵 𝘃𝗲𝗿𝗯𝗿𝗲𝗶𝘁𝗲𝘁 Das ist das Ergebnis der XING Diversity Studie 2024, für die insgesamt 1.000 Teilnehmende ab 50 Jahren (Durchschnittsalter 65,2 Jahre) zum Thema Altersdiskriminierung befragt wurden. 🔺34% der Befragten in der Altersgruppe der 50 bis 67-jährigen hat mindestens einmal altersbedingte Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt 🔺57% der Befragten gaben an, dass das diskriminierende Verhalten von einer Führungskraft ausging Ageism betrifft also keine Minderheit und äußert sich auf verschiedene, oft subtile Weise: 🔻Zuteilung von Aufgaben, die unter dem Anforderungsprofil liegen 🔻Beschränkung des Aufgabenbereichs 🔻Ausbleibende Angebote für Fort- und Weiterbildungen Aber auch von sozialer Ausgrenzung und verbalen Angriffen ist die Rede. ❓Sind Unternehmen in Deutschland nicht schon weiter? Angesichts des Fachkräftemangels diskutiert die Politik darüber, wie Anreize geschaffen werden können, um Beschäftigte dazu zu bewegen, freiwillig später in den Ruhestand zu gehen. Für Betroffene von Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz mit Sicherheit keine Option. 💡Dabei kann jedes Unternehmen von Altersdiversität und generationenübergreifenden Teams nur profitieren. Für den Erfolg von diversen Teams braucht es immer die Initiative von Brückenbauer*innen. Die Perspektivenvielfalt und der unverzichtbare Erfahrungsschatz, den ältere Mitarbeitende mitbringen, sind die Bemühungen aber definitiv wert. #Ageism #Altersdiskriminierung #Altersdiversität #Generationenvielfalt #InklusiveUnternehmenskultur #Chancengerechtigkeit #Gleichstellung #Diversity #Equity #Inclusion #Belonging #DEI #DEIB