Beitrag von Tim Verhoeven

😒Warum läuft das Thema Feedback nach Vorstellungsgesprächen so schlecht? Ihr alle kennt das Problem! Persönliches Feedback halte ist extrem wichtig für eine gute Candidate Journey - und nebenbei auch ein Mindestmaß an Anstand. Aber es wird nicht flächendeckend durchgeführt. 🤔Hauptgründe, die mir gesagt werden, warum es nicht gemacht wird? 1️⃣AGG Ganz offen: Wenn das AGG ernsthaft ein Problem darstellt, dann habt ihr euren Job nicht gut genug gemacht! 2️⃣HR ist nicht in den Interviews dabei Schade, aber > Dann ist es die Aufgabe von HR: zu schulen, SLAs zu definieren und deren Einhaltung zu tracken und im schlimmsten Fall zu sanktionieren! Was hilft, um ein wertvolles Feedback zu geben? 🔥strukturierte Interviewleitfäden 🔥strukturierte Dokumentationsunterlagen 🔥regelmäßige Trainings (alle 1-2 Jahre) 🔥Shadowing-Sessions 🔥Gemeinsame Supervisionen

Help needed! #EmployeeExperience Frage an die HR Bubble: Was ist das Employee Experience bzw Journey Modell, mit dem ihr standardmäßig arbeitet? Ich arbeite meist an der Candidate Experience - da in der Regel mit dem 6-Phasen-Modell. Daneben gibt es noch eine Handvoll Modelle und Theorien, die alles abdecken. Mit der Employee Experience kenne ich mich weniger gut aus in puncto Modellen bzw Theorien. Also: Her mit euren Tipps!

Time goes by... Kaum zu glauben, wie schnell die Zeit vergeht. Auf den Tag genau vor 5 Jahren startete ich den für mich mutigen Schritt von von der Arbeitgeberseite zu Indeed, einem der größten Dienstleister in der HR-Tech-Industrie. Ständig unter Strom, immer unterwegs, gut gelaunt, kritisch, ehrlich, direkt, herzlich, konstruktiv... das war alles Teil eures Feedback der letzten Monate, wenn ich mit euch gesprochen habe und vielleicht auch sinnbildlich für meine fünf Jahre bei Indeed 😅 🤗 Ein halbes Jahrzehnt ist ein echter Grund einmal innezuhalten und mit einer gehörigen Portion Dankbarkeit zurück zu blicken. 🙏 Danke an alle Menschen, die täglich dazu beitragen, dass ich sehr viel Tim in diesen Job sein durfte und authentisch sein darf mit allen Ecken und Kanten. Ein paar berufliche Highlights des letzten Jahres, die mir Indeed ermöglicht hat: ➡ Ein großer Auftritt mit tollem Afterwork-Event auf der ZPE 2023 - mit vielen tollen Menschen und phänomenalen HR-Pub-Quiz ➡ Launch meines eigenen Podcast-Projektes HR-Data-Dudes - auch, wenn der Launch etwas über ein Jahr her ist mit dem wunderbaren Carl-Christoph Fellinger. ➡ Erste Indeed Future Works im Stadion von Eintracht Frankfurt - auch in diesem Jahr wird's wieder was geben - aber pssst 🤫. ➡ Idea Center in Dublin oder auch Agency Event in Porto - neben tollen Locations auch mega Programm. ➡ Sensationelle Kundenbeziehungen, die ich teilweise nun auch schon seit 5 Jahren intensiv pflege auf sehr hohem Niveau - und wo es jedes Jahr noch besser wird. ➡ Mega Kolleg:innen und Kollegen! Alle zu verlinken, würde den Rahmen des Posts sprengen, aber ich bin mir sicher, dass sich die richtigen angesprochen fühlen. ➡ Tolle Vorträge auf nahezu allen großen HR Events in Deutschland, wie der TALENTpro, Personalmanagementkongress (PMK), Zukunft Personal (Nord und Europe), OMR online,Schicht im Schacht, EMBRACE Festival uvm. Eine kleine Geschichte meines Onboardings zum Schluss: Ich hatte mein Onboarding in unserem europäischen Headquarter in Dublin und dieser erste Tag war der einzige Tag, an dem ich einen Anzug in einem Indeed-Office getragen habe. Wer mich länger kennt, weiss die Worte zu bewerten. 😂

Was wir durch die EM-Niederlage von 🇩🇪 vs. 🇪🇸 für unsere HR-Arbeit lernen können 👇 . . . schreibe "wtf" in die Kommentare für mehr Insights🙏

🤯 nur 20 % aller online Shops sind barrierefrei, laut einer aktuellen Google-Studie. Wie sieht es dann wohl mit Karriereseiten aus? Ein ernüchterndes Ergebnis zeigte eine aktuelle Analyse von u.a. Google und der Aktion Mensch der 71 meist besuchten Online Shops in Deutschland. https://lnkd.in/eZq4SX9Q 🤔Wie sieht es wohl bei Karriereseiten aus? Es gibt relativ transparente Guidelines, an denen man sich orientieren kann, beim erstellen eines online Auftritts: WCAG = Web Content Accessibility Guidelines Noch nie gehört? Dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass eure Karriereseite dem auch nicht entspricht. Damit seid ihr nicht alleine - ich kenne kaum Expert:innen, die mir auf die Frage danach mit "Wir orientieren uns an den WCAG" o.ä. antworten. Damit grenzen wir unbewusst Menschen von der Teilhabe an der Jobsuche aus. Damit verknappen wir den Pool an Kandidat:innen. Allein schon so etwas banales wie schlecht unterscheidbare Farbkontraste sehe ich leider regelmäßig. Nie aus böser Absicht, sondern bisher immer aus Unkenntnis. 🙏Mein Apell: 🙏Bitte setzt euch damit auseinander! 🙏Bitte nehmt die Grundlagen in die Standards eurer Karriereseiten auf. 🙏Bitte nehmt auch eure Dienstleister in die Pflicht. Übrigens: Wir orientieren uns an der Stude AA der WCAG 2.1 bei Indeed . Hier mehr Informationen dazu, was das bedeutet: https://lnkd.in/eKQV72yd

Die folgenschwersten Fehler stecken in den kleinen Dingen. In den Basics. Die zu oft vernachlässigt werden. Stellenanzeigen. Ein Großteil der Stellenanzeigen, die ich lese, sind handwerklich sehr ausbaufähig. Diese Basics beeinflussen sehr stark die Qualität und Qualität eures Bewerbungseingangs. Oder wie es so schön heisst: sh*t in, sh*t out! Ihr wollt besser werden: Merkt euch diesen Termin vor!

🌈 Vorsicht Rainbow-Washing Der Pride Month ist gerade vorbei und wir haben überall tolle Logos in bunten Regenbogenfarben gesehen. Wie wirkt das eigentlich auf die eigenen Mitarbeiter*innen, die sich der LGBTQIA+-Community zuordnen? Wir von Indeed haben uns mal im Rahmen einer größeren Umfrage mit dem Thema beschäftigt. Hier die Ergebnisse mit allen Höhen und Tiefen 👇 Mehr als zwei Drittel der LGBTQIA+-Community (67 %) leben ihre Identität am Arbeitsplatz offen. Eine positive Entwicklung! 🎉 Doch es gibt noch immer Herausforderungen. Diskriminierung bleibt ein Problem: ➡️ 61 % haben Diskriminierung erlebt. ➡️ Besonders betroffen: trans* Frauen (83 %) und intergeschlechtliche Personen (75 %). Engagement der Unternehmen: ➡️ 68 % sehen ein großes Engagement ihrer Arbeitgeber. 💪 ➡️ Aber: 21 % vermuten „Rainbow-Washing“. 🏳️🌈 Was braucht es für echte Veränderung? Schulung und Sensibilisierung: ➡️ 31 % wollen mehr Aufklärung für Führungskräfte. ➡️30 % wünschen sich Schulungen für alle Mitarbeitenden. ➡️Öffentliche Stellungnahmen: Wichtig für 27 %. ➡️Anonymisierte Bewerbungsprozesse: Gewünscht von 25 %. ➡️Diskriminierungsfreie Sprache: Wichtig für 23 %. Fazit: Unternehmen müssen mehr tun als nur Regenbogenlogos zeigen. Echter Einsatz und Abbau von Vorurteilen sind entscheidend! 💼 Disclaimer zur Methodik: Für die Studie hat das Meinungsforschungsinstitut Appinio in unserem Auftrag insgesamt 522 Personen befragt, die sich der LGBTQIA+-Community zuordnen. Das Durchschnittsalter der Teilnehmenden liegt bei 36,5 Jahren, der Großteil (86,2 Prozent) arbeitet in Angestelltenverhältnissen.

🤔 Warum gab es eigentlich keinen Post von dir zur OMR? Der kommt jetzt! 😔 Ehrliche Antwort: Weil ich die OMR erst einmal verarbeiten wollte und dann Woche auf Woche weitere Events folgten, wie die TALENTpro, EMBRACE Festival oder Personalmanagementkongress (PMK). Ich war auch überwältigt davon, dass ich in meinem Feed so gut wie keine differenzierte Meinung zu dem Festival gesehen habe. Entweder extremer Hype oder extreme Häme. Aber da mich dieses Jahr sehr viele von euch gefragt haben, wie es mir dort gefallen hat, komme ich gerne dieser Bitte nach. 🤡 Laut, groß, schrill, ein wenig drüber und definitiv beeindruckend. Das war mein erster Eindruck - sowie logistisch richtig gut. Eine Veranstaltung dieser Größe ohne riesige Warteschlangen beim Reinkommen? Mega! 🔥 Daneben gab es jedoch auch ein paar sehr spannende Vorträge. Mein persönliches Highlight war der Marketing-Chef von Crocs. Er hat sehr offen und Authentisch gezeigt, wie Crocs vom hässlichen Entlein zu den neuen Birkenstock wurde. Dickes Shout-Out an den wunderbaren Dul Seo - du warst der perfekte Host. 👍 Was hat mir besonders gut gefallen: ▶ Sehr interaktive Stände - hier dickes Lob an meine ehemaligen Kolleg:innen von Vodafone ▶ Sehr gute und positive Stimmung. ▶ Logistik, Verpflegung etc. - 1-A - hier können sich viele anderen Festivals und Messen eine dicke Scheibe von abschneiden ▶ Sehr spannende Themen bei den Masterclasses, die auch ohne HR Bezug sehr hilfreich bzw lehrreich waren 👎 Was hat mir weniger gut gefallen: ▶ Viele Masterclasses in denen ich war hatten trotz guter Inhalte einen zu starken Sales-Touch. ▶ 50 % weniger Show und Glimmer hätten es auch getan. Da bin ich vielleicht zu puristisch, aber ich brauche nicht Kim Kardashian oder Tokio Hotel. Mit den eingesparten Gagen hätte man viele andere coole Dinge tun können. ▶ Schon zum Frühstück an der Weinbar hängen? Für mich persönlich deplatziert. Festival hin oder her. Learning 1: Das Ding heisst nicht OMR, sondern das OMR Festival! Learning 2: Marketing tickt anders als HR. Wenn man das OMR Festival genießen möchte, dann muss man sich darauf einlassen. Learning 3: HR ist auf dem OMR Festival noch ein zartes Pflänzchen, das - wenn es über die nächsten Jahre gut gepflegt wird - dort auch seine Wurzeln festigen kann. ➡➡ Fazit: Das OMR Festival ist auf jeden Fall eine bereichernde Erfahrung. Wenn die Organisatoren noch ein klein wenig mehr auf die Besonderheiten der HR-Zielgruppe eingehen, dann wird sich das Festival sicherlich auch als fester Bestandteil des HR-Event-Kalenders etablieren. // Disclaimer: Unsere eigene sensationelle Masterclass lasse ich mal außen vor - Aber dickes Lob an Ute Neher, Norman Mauer, Frank Hensgens, Jens Lappoehn, Jessica Kohl uvm.