Stärken und Schwächen des Teams verstehen

Ihr Erfolg als Recruiter wird daran gemessen, ob Sie einerseits passende Bewerber auf dem Arbeitsmarkt identifizieren und für Ihr Unternehmen gewinnen können, andererseits an der Verweildauer des neuen Mitarbeiters im Team. Um den Perfect Fit, also den passenden Mitarbeiter, zu finden, müssen Sie zwingend wissen, nach welchem Kanditatenprofil Sie suchen sollen. Üblicherweise erhalten Sie die Stellenbeschreibung beziehungsweise das Anforderungsprofil von der suchenden Abteilung und schreiben danach die Position öffentlich aus. Oft wird dabei versäumt, noch einmal konkret nach den Kompetenzen zu fragen, die dem bestehenden Team fehlen. Und damit meine ich nicht zwingend die fachlichen Fähigkeiten, sondern persönliche Kompetenzen, die ein Kandidat mitbringen soll. Was sind die Stärken des bestehenden Teams und welche Schwächen sollten ausgeglichen werden? Obwohl diese Punkte oft nicht bewusst von der suchenden Abteilung definiert werden, kann Ihnen der Teamleader oder der Abteilungsleiter diese Frage in der Regel schnell und konkret beantworten. Für Sie bedeutet das, dass Sie gezielter nach passenden Kandidaten suchen und das Team wirklich stärken können. Fragen Sie also bewusst nach dem Ist-Zustand im Team. Wie kommunizieren die Teammitglieder miteinander? Wird Kommunikation offen geführt oder kocht jeder sein eigenes Süppchen? Wie motiviert ist das Team? Können sich die Teammitglieder mit dem Unternehmen oder dem Produkt identifizieren? Nach dieser Erstanalyse können Sie Fragen zu dem Arbeitsalltag im Team und den Anforderungen an den neuen Mitarbeiter stellen. Welche Fähigkeiten kommen im Team zu kurz und welche Aufgaben wird der neue Mitarbeiter erfüllen? Wie sieht ein typischer Tagesablauf in der Abteilung aus? Inwieweit wird in dem Job Detailorientierung gefordert? Spielen Kriterien wie Pünktlichkeit, Geduld, Organisationsstärke eine Rolle? Muss der neue Mitarbeiter für den Job brennen oder reicht es, wenn die Arbeit effizient erledigt wird? Aufgrund der vorhandenen Stellenbeschreibung und der Antworten auf Ihre Zusatzfragen entwickeln Sie schnell ein Gespür dafür, was in dem Job wesentlich ist. So werden Sie im Laufe der Zeit immer konkreter wissen, wonach Sie in den suchenden Teams fragen sollen und welche Kriterien in Ihrem Unternehmen wichtig sind, vorhanden sind und wo noch Bedarf besteht. Betonen Sie im Gespräch mit dem Teamleader, welche Vorteile es für das Team hat, wenn die eigenen Stärken und Schwächen identifiziert werden, bevor Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen. Wenn Sie als Recruiter die Stärken des Teams kennen, können Sie auf diesen aufbauen und diese mit den Skills des neuen Kandidaten stärken. Im Prozess der Stärken- Schwächen-Evaluation hilft es natürlich auch dem Team, die Kernkompetenzen des Teams und der Einzelnen herauszufinden und zu verstehen. Durch die Einbindung dieses kleinen Schrittes in den Recruiting-Prozess kann auch zukünftiger Bedarf schon vorzeitig passgenau definiert werden. Es ist oft wirksamer, die Stärken auszubauen, als sich nur dem Ausgleich der Schwächen zu widmen. Erklären Sie auch, wie die ehrliche Reflexion der Schwächen helfen kann, diese mit einem neuen Mitarbeiter auszugleichen. Der neue Mitarbeiter kann fehlende Kompetenzen mitbringen und damit das Team homogener machen. Zudem können Sie die Teamzugehörigkeit und noch nicht identifizierte Stärken bestehender Mitarbeiter fördern, indem Sie zum Beispiel als Mentor oder Coach den neuen Mitarbeiter in das Team integrieren. Vielleicht haben gewisse Teammitglieder Ambitionen, mehr Verantwortung zu übernehmen und hatten bisher noch keine Chance, das auszuleben. Durch die offene Kommunikation über Stärken und Schwächen des Teams entsteht auch ein kollektives Bewusstsein über die Entwicklungsfelder. Und auch das stärkt den Teamgeist und gibt dem Team neue Ziele, die auch für die persönliche Entwicklung der Teammitglieder förderlich sind. Zu den Gesprächen mit dem Teamleiter kann dieser auch die Notizen zu vergangenen Mitarbeitergesprächen heranziehen, jedoch ohne dabei die Aspekte des Datenschutzes oder der Vertraulichkeit dieser Gespräche zu verletzen. Daraus kann auch hervorgehen, wie es um die Kompetenzen der bestehenden Kollegen beschaffen ist. Vielleicht lässt sich eine Tendenz identifizieren, warum das Team so gut zueinander passt oder auch woran noch kollektiv gearbeitet werden sollte. Nachdem Sie diese Anforderungsanalyse durchgeführt haben, können Sie sich nun auf die Kandidatensuche begeben. Beachten Sie dabei die Kriterien, die der neue Kandidat zur Ergänzung des Teams in fachlichen, organisatorischen und sozialen Aspekten mitbringen soll.