Aus dem Kurs: Ihre wirkungsvolle Diversity-Strategie entwickeln

Diversity & Inclusion ist kein Projekt – schon gar nicht für Freiwillige

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Diversity & Inclusion ist kein Projekt – schon gar nicht für Freiwillige

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Es gibt eine Reihe typische Fehler, die Unternehmen immer wieder unterlaufen, wenn sie anfangen, sich für D&I, Diversion und Inclusion, zu engagieren, wenn sie versuchen, Veränderung voranzutreiben. Vielleicht sind Ihnen einige davon schon begegnet? Ein absoluter Klassiker: Zuerst mal wird einem Frauennetzwerk gegründet oder die Aufgabe wird auf andere Weise an Freiwillige delegiert, denen das Thema am Herzen liegt. Die Beteiligten bemühen sich dann in ihrer Freizeit, Veränderungen voranzutreiben. Egal wie optimistisch sie die Sache angehen, so klappt das nicht. Zum einen ist es ihnen gegenüber nicht fair. Wenn das Thema für Unternehmen von Bedeutung ist, warum werden dann keine Ressourcen bereitgestellt? Bei anderen oder tatsächlich strategischen Projekten geschieht das doch auch? Das zweite Problem: Selbst wenn es unabsichtlich geschieht, schleicht sich die Führungsriege damit oft aus der Verantwortung. Der Rest des Unternehmens nimmt dann wahr, dass sich Frauen oder Schwarze oder Schwule um ihre eigenen Belange kümmern, dass es um ihre Interessen geht, nicht um die der Organisation. Maßnahmen werden dann misstrauisch beäugt als Klientelpolitik, nicht als ein Zukunftsprojekt des Unternehmens. Statt Veränderung zu erzielen, wird das Thema verbrannt und die Beteiligten oft gleich dazu. Auch oft gesehen: Statt sich maßgebliche Prozesse vorzunehmen, zu untersuchen, woran Vielfalt und ein wertschätzendes Umfeld scheitern, und wie man das verändern kann, gibt es Events. Diversity wird damit zwar zum Happening, nur verändern tut sich leider nichts. Was sonst noch schiefgehen kann? Eine teure Fehleinschätzung ist tendenziell die Begeisterung für Unconscious Bias Trainings. In den USA ist daraus eine Multi-Milliarden-Dollar-Industrie entstanden. Das Problem? Immer mehr Untersuchungen zeigen, dass ihre Wirkung im besten Fall neutral ist. Das liegt zum einen daran, dass es zum Moral Licensing kommt, eine Art Ablasshandel. Menschen haben den Eindruck, dass sie schon durch ihre Teilnahme was geleistet haben, dafür nehmen sie sich anschließend eine Auszeit vom Fairsein. Das ist wie mit dem großen Stück Torte, das man sich nach einem Spatziergang verdient hat. Noch wichtiger: Um Veränderung zu erzielen, reicht es nicht aus, sich unbewusste Denkmuster bewusst zu machen; ich muss wissen, was ich tun kann, damit sie keine Wirkung entfalten. Es geht um ein persönliches Verhalten und – genauso wichtig – die Kultur in der Organisation, wie maßgebliche Prozesse ablaufen, was geschätzt und belohnt wird und schließlich wer Karriere macht und befördert wird. Deshalb reichen einzelne Maßnahmen nicht aus. Stattdessen setzen erfolgreiche Veränderungen eine schlüssige Strategie voraus.

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