Philosophien der Veränderung

Change Management gehört zu den geflügelten Begriffen in Management und ist Standardprogramm jeder Führungs- und Management-Ausbildung. Wie immer bei solchen Begriffen hat sich im Laufe der Zeit eine Vielzahl von Definitionen, unterschiedlichen Verständnissen und "Denkschulen" herausgebildet. Da ist es gut, wenn wir am Beginn dieses Kurses kurz sortieren, wann Change Management eigentlich sinnvoll ist und wann nicht. Denn es macht ökonomisch doch gar keinen Sinn mit der Kanone Change Management auf den Spatzen "Wir müssten mal was ändern" zu schießen. Change Management ist ein umfassender Ansatz der Themen der Führung, des Kommunikationsverhaltens, der Steuerung von Gruppendynamik und von Projektprozessen vereint. Wirksames Change Management macht es möglich Unternehmen gleichzeitig mit hohem Tempo und hoher Einbindung der Mitarbeiter zu verändern. Das alles passiert natürlich nicht über Nacht und leider auch nicht zwangsläufig. Es ist harte Arbeit und erfordert ein hohes persönliches Engagement, ein breites Wissen und positionelles Können. Kurz um, wer etwas verändern will, muss sich vorhin gut überlegen, ob er einen professionellen Change Management Ansatz wählen will. Denn wenn er das tut, dann passiert die Veränderung nicht mal eben so oder als Add-on oder nebenbei, sondern als zentrale Management-Aufgabe. Immer wieder finden wir konkurrierende Ansprüche an wirksame Veränderungen. Einerseits, sollen alle mitgenommen werden, also die Mitarbeiterbeteiligung soll hoch sein. Andererseits, soll die Veränderung schnell umgesetzt werden, also soll das Veränderungstempo hoch sein. Nur in dem Fall, wo hohe Beteiligung und hohes Tempo gleichzeitig notwendig sind, brauchen Sie Change Management. Und die Grundzüge von Change Management werde ich Ihnen in diesem Kurs vermitteln. Denn wenn das Tempo so verringert werden kann, dass genug Zeit bleibt, um jeden mitzunehmen, ist die Salamitaktik viel erfolgreicher. Dieses Vorgehen konfrontiert das Unternehmen immer nur mit dem, was gerade gut verdaut werden kann. In kleinen Schritten werden die Mitarbeiter an das Neue herangeführt, haben ausreichend Zeit sich ein- und umzugewöhnen. Die Salamitaktik ist zum Beispiel dann eine gute Wahl, wenn die Veränderung an die Gruppe von Spezialisten betrifft, deren Expertenwissen Sie in keinem Fall verlieren wollen. In meiner Arbeit mit Unternehmen der Medizin- oder Chemie-Branche, also Organisationen, die sehr forschungsintensiv sind, habe ich immer wieder erlebt, wie erfolgreich die Veränderungsphilosophie der Salamitaktik sein kann. Etwas gänzlich anderes ist der Überraschungsangriff, der sich immer dann anbietet, wenn sehr schnell etwas passieren soll oder muss. Typische Beispiele sind Krisen oder Situationen, die man so nicht hat kommen sehen. Häufig wird heutzutage der Begriff Disruption dafür genutzt. Hier entscheidet sich eine Organisation, dass die Schnelligkeit der Veränderung viel wichtiger ist als das Ziel alle Mitarbeiter mitzunehmen. So haben sich viele Automobilhersteller und Zulieferer entschieden das Thema Elektromobilität in andere Firmen, Labs oder Hubs auszulagern. Sie versuchen also gar nicht all ihr gestandenes Personal für das Thema zu begeistern, sondern lagern das Thema gleich aus und fangen mit neuen Leuten an. Übrigens häufig auch an anderen Orten, beziehungsweise in eigenen Büros oder Gebäuden. Sie warten eben nicht bis alle mitziehen, sondern legen schnell los, um das Tempo hochzuhalten. Wenig Veränderungstempo, bei dem eigentlich auch niemand mitgenommen werden muss, charakterisiert die Lage eines Monopolisten, der sich nicht ändern muss. Diese Organisation schläft den Schlaf der Gerechten und kümmert sich um Change Management überhaupt nicht. Warum auch? Es ist also bereits ganz zu Beginn einer Veränderung eine wesentliche Entscheidung notwendig. Welcher Philosophie wollen Sie folgen? Geht es darum sowohl die Mitarbeiter umfassend einzubinden, als auch das Tempo der Veränderung hoch zu halten, ist Change Management das passende Vorgehen. Wenn Sie sich jedoch entweder nur auf die Einbindung der Mitarbeiter, oder nur auf die Geschwindigkeit der Veränderung konzentrieren wollen, brauchen Sie den erheblichen Aufwand, den die Change Management Philosophie mit sich bringt, nicht zu treiben. Wählen Sie dann die Salamitaktik oder den Überraschungsangriff als wirksame Philosophien für Ihr spezielles Veränderungsprojekt. Denn die Entscheidung für eine Veränderungsphilosophie ist eine ökonomische Entscheidung. Welches Vorgehen passt zu dem Veränderungsziel? Will ich mit einem umfänglichen Change Management Prozess vorgehen, oder reichen auch weniger aufwendige Vorgehensweisen, wie Salamitaktik oder Überraschungsangriff? Ich habe Ihnen in den Arbeitsblättern dazu eine Entscheidungshilfe zur Verfügung gestellt.