Der Unterschied zwischen Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

Im Rahmen von Diversity-Maßnahmen und -Schulungen in Unternehmen wird häufig das Ziel von Gleichbehandlung angestrebt. Denn in unserer Gesellschaft gibt es Personengruppen, die systematisch von Anforderungen, Gesetzen, Vorgaben, Erwartungshaltungen und durch Abläufe bevorteilt werden. Sie erfahren Privilegierung. Und es gibt Personengruppen, die systematisch von denselben Anforderungen, Gesetzen, Vorgaben, Erwartungshaltungen und Abläufen gesellschaftlich benachteiligt werden. Sie erfahren Diskriminierung. Mit Diversity-Maßnahmen soll der Diskriminierung entgegengewirkt werden. Doch können wir wirklich durch Gleichbehandlung aller Personengruppen Teilhabe und Inklusion ausreichend fördern? Im englischen Sprachraum, wie den USA und England, ist der Diskurs zu Diversität und Inklusion schon viel differenzierter. Dort werden in diesem Kontext zwei Begriffe verwendet und voneinander abgegrenzt: "Equality" und "Equity". "Equality" bezeichnet Chancengleichheit beziehungsweise Gleichbehandlung oder Gleichberechtigung aller Personen oder aller Personengruppen. Benachteiligte Personengruppen werden gleichbehandelt. Sie sollen die gleichen Chancen, Hilfsmittel und Unterstützung wie bevorteilte Personengruppen erhalten. Chancengleichheit für Unternehmen bezeichnet also, die gleiche Verteilung oder den gleichen Zugang zu Ressourcen bereitzustellen. "Equity" hingegen bezeichnet chancengerechte Gleichstellung, die ungleiche Startbedingungen, ungerechte Abläufe und nicht ausreichend zugängliche Ressourcen berücksichtigt. Wir sprechen hier von Chancengerechtigkeit. Für Unternehmen bedeutet es, ausgleichende Ressourcen bereitzustellen für Personen, denen es sonst aufgrund mangelnder Zugänge an angemessenen Chancen und erfolgreicher Umsetzung fehlen würde. Aber warum sollten Sie sich überhaupt mit gerechten Chancen und Ressourcenverteilung in Ihrem Unternehmen beschäftigen? Weil Sie gesetzlich dazu verpflichtet sind. Betrachten wir die gesetzlichen Rahmenbedingungen in der DACH-Region, wie beispielsweise Grundgesetze oder allgemeine Gleichbehandlungsgesetze. In Deutschland: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligung in allen Bereichen des öffentlichen Lebens. Also im Arbeitsleben, Berufsausbildung, Gesundheitsversorgung, Sozialleistungen, Schule und Bildung, Wohnungsmarkt, Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen. Das Gesetz verbietet Benachteiligung oder Belästigung. Benachteiligung erfahren Personen aufgrund von unterschiedlichen Personenmerkmalen, der ethnischen Herkunft oder aus rassistischen Gründen, wegen des Geschlechts, wegen der Religion oder der Weltanschauung, wegen einer Behinderung, wegen des Alters, wegen der sexuellen Identität. Alle genannten Diskriminierungsmerkmale sind gleichermaßen zu schützen, das heißt, es ist nicht eins wichtiger als das andere. In Österreich regelt das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) Benachteiligung im Arbeitskontext und in anderen Bereichen des öffentlichen Lebens. Die Gleichbehandlung beziehungsweise das Gleichbehandlungsgebot besagt, dass grundsätzlich niemand aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung oder Behinderung benachteiligt werden darf. In der Schweiz ist das Gleichheitsgebot und Antidiskriminierungsverbot in der Bundesverfassung verankert. Es kommt dann zur Anwendung, wenn eine Person aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen, die derart wesentlich sind, dass es der Person nicht möglich ist oder es ihr nicht zuzumuten ist, sich der Merkmale zu entledigen, benachteiligt wird. Die Bundesverfassung nennt im Artikel 8 Absatz 2 BV biologische Merkmale. R****, Geschlecht, Alter, körperliche, geistige und psychische Behinderung wie auch kulturelle oder anderweitige Merkmale, Herkunft, Sprache, soziale Stellung, Lebensformen, religiöse, weltanschauliche oder politische Überzeugungen. Die Gesetze geben rechtliche, antidiskriminierende Vorgaben für Diversity-Maßnahmen und sollten so entsprechend in Ihrem Unternehmen umgesetzt werden.