Aus dem Kurs: Antirassismus und Wandel am Arbeitsplatz fördern

Führungsebene als Machtposition

Aus dem Kurs: Antirassismus und Wandel am Arbeitsplatz fördern

Gratismonat starten Für Ihr Team erwerben

Führungsebene als Machtposition

“

Wenn wir von Antirassismus in Unternehmen sprechen, wird die Verantwortung oftmals nur bei der Geschäftsleitung gesehen. Die eigene Verantwortung, sich gegen Rassismus zu positionieren, wird abgeschoben. "Das sollen doch bitte schön die da ganz oben klären." Unternehmen werden als vermeintlich politisch freie Umgebung gesehen. So werden die tagtäglichen Mikroaggressionen, die subtilen rassistischen Handlungen und Äußerungen im eigenen Team nicht als solches erkannt. Eine Studie in Österreich im Rahmen des Minorities Reports untersuchte die Lebenssituation von schwarzen Personen in Österreich. Ein Drittel der Befragten gaben an, durch vorgesetzte Benachteiligung erfahren zu haben. 40 % machten die Erfahrung rassistischer Belästigung, mehrheitlich durch Kolleg:innen. Beinahe ein Fünftel der Befragten wurden bereits Opfer eines rassistischen Übergriffs am Arbeitsplatz. Behinderte schwarze Menschen wurden besonders häufig Opfer von Belästigung oder rassistischen Übergriffen. Im Aufbau einer inklusiven Arbeitsumgebung wird leider noch der Einfluss der Führungskräfte häufig unterschätzt, ihre Privilegien und ihre Machtposition nicht genügend aktiv eingebunden oder rassismuskritisch reflektiert. So zeigen sich Diskriminierung im Arbeitskontext bei der Jobvergabe aufgrund persönlicher Merkmale zum Nachteil diskriminierter Personen, durch das Zulassen eines geringeren Einkommens trotz gleicher Position und Aufgaben, durch Benachteiligung beim beruflichen Aufstieg. Denn diese Aspekte stehen entweder indirekt oder direkt im Zusammenhang mit Vorgesetzten und Führungskräften der Betroffenen. Dies zeigt strukturelle Machtungleichgewichte und lässt es nachvollziehen, wie riskant es für Betroffene ist, gegen solche Diskriminierung vorzugehen und wie wichtig es ist, eine sensibilisierte und diverse Führungsebene zu haben. Und selbst wenn eine Führungskraft nach einem Vorfall einlenken möchte, kann es an notwendigen Anlaufstellen oder Beauftragten fehlen. Wer kann sachkundigen Rat geben? Welche Sanktionen sind möglich? Ab wann müssen rechtliche Mittel eingeleitet werden? Wenn ein Vorfall passiert, sollten diskriminierte Personen und Führungskräfte wissen, an wen sie sich wenden können und welche Sanktionen möglich sind. Geltendes Recht muss stärker bekannt sein, in Erwägung gezogen und durchgesetzt werden. Leider fehlt es Beauftragten in manchen Unternehmen an notwendiger Beratungskompetenz oder an Durchsetzungsmöglichkeiten, weil der Rückhalt durch die Geschäftsleitung fehlt, um entsprechend agieren zu können. Wird dies bemerkt, kommt es zu Vertrauensverlust in der Belegschaft, sodass Beratungsleistungen gar nicht mehr in Anspruch genommen werden. Vorfälle werden nicht mehr angesprochen und der Gesprächsbedarf, rassistische Dynamiken, Probleme und letztlich die diskriminierten Personen selbst vernachlässigt. Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte, ein angemessenes Problembewusstsein zu entwickeln. Bieten Sie ihnen Möglichkeiten zur Selbstreflexion. Richten Sie Beratungsstellen ein. Erarbeiten Sie gemeinsame Handlungsstrategien. Ermöglichen Sie Austauschmöglichkeiten für Ihre Führungskräfte. Im Handout finden Sie eine Übersicht über Bildungsangebote und Coaching, die antirassistische Kompetenz der Führungskräfte erhöhen. Kontaktieren Sie mich, hier über LinkedIn oder schreiben Sie mir eine Mail.

Inhalt