HR JOURNAL

Aus Unternehmenssicht sind Leistungsbewertungen der Belegschaft ein nachvollziehbarer Wunsch. Und wenn sie transparent gestaltet und gut kommuniziert werden, kann sogar die Unternehmenskultur profitieren, meint Ramona Kraft, Principal bei Odgers Berndtson. * Eine faire und transparente #Leistungsbewertung steht nicht stellvertretend für ein von Angst geprägtes Arbeitsklima. Regelmäßige Leistungsbeurteilungen sorgen dafür, dass allen Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern der richtige Aufgabenbereich zugeordnet werden kann. * Wenn die regelmäßigen Bewertungen zeigen, dass eine Person beispielsweise mit einer bestimmten Aufgabenstellung Schwierigkeiten hat, ließe sich das durch eine Versetzung, neue Aufgabenbereiche oder Zielvereinbarungen leicht lösen. * Auch gezielte Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen wären eine Möglichkeit. * Leistungsbewertungen stehen und fallen mit der Umsetzung. Ist ein Bewertungssystem geplant, gilt es, vorab offen über die Art und Weise, die Zielsetzung und die Umsetzung zu kommunizieren. * Ferner ist es wichtig, zwischen qualitativen und quantitativen Bewertungen zu unterscheiden. * Und dann ist natürlich immer relevant, von wem das Feedback kommt. Bewertet nur die Führungskraft oder basiert die Bewertung auf einem 360-Grad-Feedback? Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/dEXdvi6b #Feedback #Weiterbildung

Wir brauchen eine gemeinsame Kraftanstrengung von Politik, Wirtschaft und Gesellschaft, um die #Fachkräftelücke zu schließen, sagt Kristina Gerwert, Vorständin adesso SE. Der Mangel an geeigneten Nachwuchskräften nimmt laut einer aktuellen Bitkom-Studie beängstigende Ausmaße an. Mit chronisch überlasteten Mitarbeitenden ist eine Steigerung der Arbeitsproduktivität kaum vorstellbar und der Wirtschaftsstandort Deutschland verliert weiter an Attraktivität. Für Unternehmen ist damit die Aufgabe verbunden, ihre Attraktivität als potenzielle Arbeitgeber für Auszubildende und Studierende, aber auch für Quereinsteiger zu steigern. Sie brauchen eine praxisnahe Nachwuchsförderung und eine überzeugende #Unternehmenskultur für ein starkes Employer Branding. Zu einer authentischen Unternehmenskultur gehören neben einer bedarfsgerechten, zielfokussierten Potenzialentfaltung (Learning and Development) unter anderem eine konstruktive #Feedbackkultur (Continuous Dialogue), aber auch die für alle verbindlichen Werte der Zusammenarbeit (Values of Collaboration). Machen wir uns jedoch nichts vor: Die Attraktivität eines Unternehmens im Sinne des Employer Branding steigert zwar die Chancen, guten Nachwuchs zu finden. An der chronischen Mangelsituation selbst aber ändert das nichts. Hier ist ein ganzes Bündel von Maßnahmen notwendig, sei es durch entsprechende Ausbildungsinitiativen, Nachwuchs- und Quereinsteigerförderung, duale Angebote... Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/evcE-FCK #EmployerBranding #Quereinsteiger

Die Ergebnisse der Arbeitgeberstudie „#whatsnext – Gesund arbeiten in der hybriden Arbeitswelt“ zeichnen ein erschreckendes Bild: Psychische Belastungen, Überforderung, Burnout und Depressionen in der Belegschaft nehmen stetig zu. Woran liegt das und was können wir dagegen tun? Eine Einschätzung von Jan-Frederik Kolthoff von move UP. Was sich ändern muss: 1. Psychische Gefährdungsbeurteilung durchführen Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen nach §5 ArbSchG wird laut der Ergebnisse von „#whatsnext“ gerade einmal von der Hälfte (51.5 Prozent) der befragten Organisationen durchgeführt. Damit hat sich dieser Anteil seit der Erhebung in 2020 kaum verändert. 2. Ganzheitliches BGM einführen und umsetzen Laut der Studie „#whatsnext“ haben lediglich 27 Prozent der teilnehmenden Organisationen ein ganzheitliches BGM etabliert. Hierbei handelt es sich um einen umfassenden Ansatz, der dem körperlichen Zustand weitere Aspekte wie die Psyche, das Sozialleben und auch Umweltkontexte, einschließt. 3. Gesund Führen Obwohl den Themen gesunde Führung, achtsame Führung oder Mindful Leadership im Rahmen von „#whatsnext“ großer Bedeutungszuwachs zugesprochen wurde, setzen gerade einmal 38.3 Prozent der teilnehmenden Organisationen entsprechende Maßnahmen um. 4. Wichtigkeit von BGM kommunizieren Die Wichtigkeit eines Gesundheitsmanagements innerhalb des Unternehmens zu erkennen und dies auch nach außen zu tragen, signalisiert den Angestellten und auch Bewerberinnen / Bewerber, dass ihre (psychische) Gesundheit im Unternehmen einen hohen Stellenwert hat. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/e_vxSqs6 #PsychischeBelastungen #Burnout #GBPsych #BGM #Gesundheitsmanagement move UP GmbH Techniker Krankenkasse IFBG – Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung

Anders als erwartet: Das instabile geopolitische Umfeld und das Megathema Künstliche Intelligenz, die beide die Nachrichten dominieren, stehen zwar auf der Agenda der Wirtschaftslenker, zählen aber nicht zu den Top-Prioritäten. Eine Studie, für die Spencer Stuart weltweit 2.321 CEOs und Aufsichtsratsmitglieder (darunter 130 aus Deutschland) befragt hat, fördert Überraschendes zutage: 78 Prozent sprechen zwar von hoher geopolitischer Unsicherheit und über die Hälfte geht von einem steigenden Risiko aus. Auch fürchten mehr als zwei Drittel negative Auswirkungen der anstehenden US-Wahlen. Dennoch stehen bei den Befragten Themen ganz oben auf der Maßnahmenliste, die eher nach innen gerichtet sind: #Unternehmenskultur (75 Prozent), Mitarbeiterthemen (69 Prozent) sowie Umwelt- und Regulatorik-Fragen (59 Prozent). #KI mit 40 Prozent und Maßnahmen im Rahmen der weltpolitischen Unsicherheit mit 28 Prozent spielen nur eine nachgeordnete Rolle. Auch in Deutschland hat ein Großteil (72 Prozent) die Unternehmenskultur als Top-Priorität ausgerufen – angesichts der ungewissen Zeiten sei sie tatsächlich das wirksamste Instrument dafür, im Einklang mit der Firmenstrategie #Agilität und künftiges Wachstum überhaupt erst zu ermöglichen. Fast 70 Prozent aller Befragten weltweit und 65 Prozent in Deutschland unterstreichen zudem die Bedeutung einer sich verändernden Belegschaft und damit verbundenen Fragen wie #Talentgewinnung, #Mitarbeiterbindung, Employee Engagement, Generationenunterschiede sowie #Diversität und #Inklusion. Erfahren Sie mehr im Beitrag: https://lnkd.in/dUfy8ifA

Wie entwickelt sich der „Hype“ um die HR-Funktion, fragt Professor Walter Jochmann, Managing Director bei Kienbaum Consultants International. Ist HR zukunftsorientiert aufgestellt? Vier Handlungsfelder können zur Weiterentwicklung der HR-Funktion beitragen. * Die Ergebnisse der HR-Trendstudie zum Reifegrad der HR-Funktion zeigen eine interessante Selbsteinschätzung: Die meisten Unternehmen sehen aktuell insbesondere in den Bereichen Administration, Prozessen, IT-Infrastruktur und Digitalisierung wichtige Entwicklungsfelder. * Gemäß der Umfrageergebnisse aus der Studie bewegen sich 60 Prozent der Unternehmen derzeit im klassischen Spektrum zwischen einer HR-Funktionalorganisation, dem Dave-Ulrich-Modell und einem Mehr-Säulen-Modell. * Das favorisierte Target Operating Model in größeren Unternehmen ist im Vergleich zum Vorjahr mit relativer Stabilität ein Mehr-Säulen-Modell. * In kleineren Unternehmen hingegen ist aktuell mehrheitlich eine traditionelle Funktionalorganisation vorzufinden. Vier Handlungsfelder können konkret zur Weiterentwicklung der HR-Funktion beitragen: 1. Transformation in Richtung Agilität, Robustheit, Kundenzentrierung und Digitalisierung ermöglichen:. 2. Zielführende Besetzung von erfolgskritischen Positionen. 3. Investitionen in Technologie und Skill-Profile. 4. Radikalität im Alltag des Wandels erlauben. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/dsp-ubBv #HRFunktion #PeopleFunktion #HRTOM #Agilität #Kienbaum

Wie Unternehmen sich im Internet darstellen, kann ein entscheidender Faktor für erfolgreiche Fachkräftegewinnung sein. Gesine Andersen zeigt, welche Vorteile eine attraktive #Karriereseite bietet und wie diese ansprechend gestaltet werden kann. * Auch wenn keine eigene Marketing- oder Personalabteilung vorhanden ist, ist die Pflege einer Karriereseite kein kompliziertes Unterfangen. Das Bereithalten von Kontaktmöglichkeiten und das Gewähren von Einblicken in die #Unternehmenskultur sowie den #Bewerbungsprozess erleichtert den Kandidaten die Entscheidung. * Intern trägt das Mitgestalten an einer ansprechenden Karriereseite, zum durch das Aufnehmen von Bildern des Arbeitsplatzes oder das Teilen persönlicher Erfahrungen in der Firma, zur Bindung der Mitarbeitenden bei. Vorteile der Karriereseite in der praktischen Umsetzung 1. Sprechen Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe Um Ihre Zielgruppe mit der richtigen Ansprache zu erreichen, kann die Erstellung von #Personas dazu beitragen, Webseiteninhalte so zu gestalten, dass sie deren Bedürfnisse, Wünsche und Verhaltensweisen auch sprachlich und optisch widerspiegeln. 2. Erstellen Sie ein Gestaltungskonzept Ein #Gestaltungskonzept mitsamt konkreten Zielen und einer visuellen Idee (zum Beispiel Farbgebung, Schriftarten, Texte, Bilder, Grafiken und Videos) hilft dabei, ansprechend zu wirken und den Wiedererkennungswert zu steigern. 3. Binden Sie interessierte Bewerbende Um Bewerber unterwegs nicht zu verlieren, hilft es, auf der Karriereseite offen darzustellen, wie der Bewerbungsprozess abläuft und dabei transparent zu kommunizieren, welche Unterlagen benötigt werden und mit welchen zeitlichen Fristen gerechnet werden muss. 4. Beobachten, prüfen, verbessern Es ist wichtig, nicht nur die Aktualität der Beiträge auf Ihrer Unternehmenswebseite sicherzustellen, sondern auch regelmäßig zu überprüfen, welche Inhalte und Formate die meisten Klickzahlen generieren. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/ewUCSFNe ATB gGmbH #Recruiting

Geopolitische Instabilität, War for Talents und technologischer Fortschritt sind die Trends der nächsten Jahre. Rainer Nagel, Managing Partner von Atreus, betont, dass eine Anpassung und Weiterentwicklung der #Führungsstrategien dringend erforderlich ist. Wichtig sei vor allem, junge Führungskräfte frühzeitig in Entscheidungsprozesse einzubinden. * Eine brisante Erkenntnis einer Studie von Atreus ist, dass die befragten Manager die entscheidenden Fähigkeiten zur Bewältigung der anstehenden Herausforderungen vor allem bei der jüngeren Generation sehen. * Mehr als die Hälfte der Befragten glaubt darüber hinaus, dass sich die Anforderungen an #Führungskräfte, um eine Organisation erfolgreich führen zu können, in den vergangenen drei Jahren signifikant verändert haben. 1. Geopolitische Instabilität als strategische Herausforderung Unternehmen müssen hier proaktiv Szenarien planen und flexible Strukturen schaffen, um schnell auf geopolitische Veränderungen reagieren zu können. 2. Der Wettlauf um Talente und die Bedeutung von Employer Branding Um sich als bevorzugter Arbeitgeber zu präsentieren, sollten Unternehmen gezielt in ihre Markenbildung investieren und authentische Einblicke in das Arbeitsumfeld bieten. Nur so lassen sich die begehrten Führungskräfte auch langfristig binden. 3. Technologischer Fortschritt und digitale Kompetenz Der technologische Fortschritt ist der dritte wichtige Trend, den annähernd die Hälfte der Führungskräfte als entscheidend für die Zukunft ansehen. Sie müssen nicht nur die neuesten Technologien verstehen, sondern auch in der Lage sein, diese in die #Geschäftsstrategie zu integrieren. * Agile Organisationsformen, die mit mehr Autonomie schnell auf Veränderungen reagieren können, sind gefragt. Unternehmen sollten daher jene Hierarchien und cross-funktionale Teams fördern, die die Flexibilität und Entscheidungsfähigkeit erhöhen. * Unternehmen sollten daher gezielt Programme zur Förderung junger Talente aufsetzen und diese aktiv in wichtige Projekte und Entscheidungen einbeziehen. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/eKXU54QN #EmployerBranding #Mentoring Atreus GmbH

Junge Generationen bringen verstärkt neue Sichtweisen und Erwartungshaltungen in die Arbeitswelt der Zukunft ein. Das gilt auch in puncto Geschäftsreisen, erklärt Goetz Reinhardt, Managing Director MEE bei SAP Concur. Technologie, Personalisierung und Nachhaltigkeit spielen eine besondere Rolle. * Um mit Technologie zu punkten, gilt es nicht nur, Internet, Smartphones und mobile Anwendungen zu bieten. * Unternehmen sollten daher einerseits Prozesse digitalisieren, um den Austausch in der digitalen Welt so einfach wie möglich zu machen. Auf der anderen Seite sollten sie alles daran setzen, dass das Nutzererlebnis beim #Reisekostenmanagement nicht hinter den gewohnten Erfahrungen zurückbleibt – insbesondere mit Blick auf die jüngeren, digital affinen Generationen. * Die digitale Umgebung prägt nicht nur die technischen Vorlieben der Digital Natives, sie erwarten auch ein höheres Maß an #Personalisierung. Sie sind es gewohnt, dass Angebote genau auf sie zugeschnitten sind. * Übertragen auf #Geschäftsreisen bedeutet das, dass die individuellen Werte und Wünsche der Mitarbeitenden auf Geschäftsreise berücksichtigt werden. Sport und Ernährung spielen zum Beispiel eine große Rolle. * Für jüngere Generationen hat #Nachhaltigkeit oberste Priorität. Unternehmen sollten sich daher konkrete Ziele setzen, die ihre negativen Auswirkungen auf die Umwelt minimieren. Emissionseinsparpotenziale im #Geschäftsreisemanagement gibt es an den unterschiedlichsten Stellen. Geschäftsreisende können beispielsweise vom Flugzeug auf den Zug umsteigen, Termine geografisch sinnvoll kombinieren oder umweltfreundliche Unterkünfte wählen. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/e2jvppHy

KI-Tools können für mehr Effizienz und eine bessere Candidate Experience im Recruiting-Prozess sorgen. Intelligente Technologien sollten aber eher als helfende Hand gesehen werden, meint Goran Barić, Regional Managing Director Northern & Central Europe der PageGroup. Und: In Zeiten des eklatanten Fachkräftemangels ist es umso wichtiger, das direkte Gespräch zu suchen. * Intelligente Systeme sind bereits heute in der Lage, #Bewerbungsunterlagen schnell und effizient auf bestimmte Merkmale hin zu überprüfen. Durch die Objektivität der Lösungen können auch unbewusste ethische Vorurteile zunächst vermieden und Leistungen in den Vordergrund gerückt werden. * Eine schnellere Bearbeitung der Unterlagen erhöht zudem die Chancen, geeignete Mitarbeitende durch eine attraktivere Candidate Experience in einem umkämpften Stellenmarkt für sich zu gewinnen. * Im Zeitalter KI-generierter Texte stellt sich zunehmend die Frage, wie relevant und verlässlich #Anschreiben beziehungsweise #Motivationsschreiben noch sind. Immerhin nutzen 46 Prozent der befragten Arbeitnehmenden KI-Tools, um ihre Bewerbungen effizienter zu personalisieren. * Personalverantwortliche wollen Anschreiben häufig gar nicht mehr auf ihren Schreibtischen haben. Bewerbende gehen jedoch immer noch davon aus, dass ein Anschreiben einen besseren Eindruck verschafft. * Viele HR-Abteilungen setzen schon heute mehr auf den Lebenslauf und das persönliche Gespräch und sind bereits mit einem passenden Lebenslauf zufrieden. * Neben einer optimierten Candidate Experience können im persönlichen Kontakt auch zwischenmenschliche Aspekte wie Sympathie punkten. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/eMP7y_AM #CandidateExperience #Recruiting #KITools

Plötzlich keine Kommunikation mehr und einfach abgetaucht. Jutta Perfahl-Strilka, CEO von hokify, gibt Tipps, wie Recruiterinnen und Recruiter #Ghosting vorbeugen und verhindern können. “Ghosting”: Im Recruiting hat sich dieser Begriff mittlerweile etabliert, meist in Bezug auf Bewerbende, die nicht zum vereinbarten Termin erscheinen. Wie können Sie Ghosting vorbeugen und im besten Fall verhindern? Vor allem eins: Den Bewerbungsprozess so kandidatenzentriert gestalten, wie irgendwie möglich. 1. Bewerbungsprozess einfach gestalten Der #Bewerbungsprozess muss unkompliziert sein. Das beginnt bei den ersten Kontaktpunkten, zieht sich über die Bewerbung bis hin zum #Onboarding. 2. Zeiteffizienz und #Transparenz Der gesamte Prozess, aber auch die Kommunikation muss schnell, unkompliziert und transparent sein – das bedeutet auch, zu Beginn den Ablauf und Zeitraums des Bewerbungsprozesses zu kommunizieren und diesen einzuhalten. 3. Mit gutem Vorbild vorangehen Leben Unternehmen Ghosting selbst, indem sie nicht antworten, etabliert das die Praxis weiter. 4. Passende #Kommunikationskanäle nutzen So unterschiedlich Kandidatinnen / Kandidaten sind, so verschieden sind auch ihre bevorzugten Kommunikationskanäle. Im besten Fall kann mit den Kandidatinnen / Kandidaten selbst besprochen werden, wie die Kommunikation für beide Seiten passt. 5. Aktive Pre-Onboarding-Kommunikation Zwischen Zusage und erstem Arbeitstag kann viel passieren. Deswegen ist es wichtig, aktiv die Kommunikation aufrechtzuerhalten. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/ecq9tCQX Julia Gerstmayer #hokify