定年を迎えた社員も、「シニア社員」として65歳まで再雇用して、それまでの経験を生かした業務や後進育成の一役を担っています。

広告領域のみならず統合的に顧客企業と社会の持続的な成長にコミットしていく電通において、変化を厭わず、自らの成長と社や顧客の成長、社会発展への貢献に挑み続けられるよう、また、社員一人ひとりの生涯価値を最大化できるようサポートしています。

成長の加速化をサポートするために、社員や組織のコンディションの把握にも力を入れています。
労働データ・資質や価値観・エンゲージメント・経験・スキルなど様々な人事関連のデータを集約・分析。
その結果を元に、人財にまつわる課題を抽出し、解決に向けたアクション立案・実行・検証を行っています。
データによる人的資本の可視化にも積極的に取り組んでいます。
この活動が評価され、2022年度、2つの賞を受賞いたしました。日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰する HRテクノロジー大賞（第7回）においてラーニング部門優秀賞を。
また、ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会が主催するDigital HR Competition 2022では「ピープルアナリティクス部門(データ活用実践部門)」においてグランプリを受賞いたしました。

多様な電通人それぞれが自ら成長する意欲を持ち続け、その意欲のもとに日々能動的にアクションするようになることを目指し、全社員の学びと成長をサポートするための取り組みを多種行っております。

(株)電通のどの領域でも必要な「電通ビジネスコアスキル」の強化や、世の中の最新潮流や「デジタル」「グローバル」「リーダーシップ」など社やクライアント、社会の変革を牽引するために必要な知識やマインドの体得、およびキャリア自律をサポートするプログラムを設計・実施。自主的な学びの習慣化をはかり、⼀⼈ひとりの学び・⾏動（≒成⻑サイクル）の加速拡⼤を支援しています。

また、社員の成長を支え、チームで勝てる組織になるためのマネジメントの視点やスキルを強化。短期および中長期の課題を設定し、チームとメンバーひとりひとりのありたき姿とそこへ向かう道筋を描いて牽引できるように、マネジメント層をサポートするプログラムも実施しています。

その他、入社時のスタートアッププログラムや若手必修プログラムなどで、電通人として身につけるべき行動指針やマインド、基礎的なスキルのセットを、研修だけでなく現場と連携しながら実施。社員自らが自分の立ち位置やレベルを確認しながら、プロフェッショナルとして成長し続けられるよう電通におけるキャリアの土台作りにも力を入れています。

新しいビジネスや収益、価値を創出し社の持続的成⻑に貢献するため、電通グループで連携しながら事業を牽引し、次世代のリーダーとなる人財育成にも注力しています。電通のコアコンピタンスである広義のCreativityを統合的、体系的、網羅的、実践的に成長させ、あらゆる領域のディレクターを養成するプログラムや、変化が激しく不確実性が高まる環境の中で、自ら考え抜き、周りを巻き込み、自走しながら電通の変革をリードする人財を養成するプログラムなど設計・実施しています。

「充実した生活」が「質の高い仕事」を生み、「やりがいのある仕事」が「人生の満足度」を高める。電通のワーク・ライフ・バランス（WLB）の目指すところは、まさにその相乗効果です。

「働きやすい環境」の実現には、第一に健康管理。特に生産性を上げ、効率よく成果をあげる働き方への改革を実現することが出発点です。社内の専門委員会である「労政委員会」では、時間外労働の削減や休暇取得促進のための各種施策を立案・決定しています。

さらに、社員の悩みなどに対応する専門部署として「いつでも相談室」を設置し、社員の声を社の取り組みや制度に反映させています。

今後のキャリアについて社外のキャリアカウンセラーと1対1で相談できる場やdentsu Japanの直接出資子会社約60社において、全員活躍推進のためのグループ横断の会議体を設置して、各社での活動を連携しており、グループ内の幅広い業種におけるベストプラクティスなどの共有活動を実施しています。また、若手社員必須の「キャリアワークショップ」や社外の講師を招いての「キャリアセミナー」など、自らのキャリアを早い段階から考えられる場を提供しています。

電通では、社員が心身共に健康で過ごすことができるよう、予防対策から復帰支援まで、きめ��かい健康管理対応を心掛けています。また全社員を対象に定期健康診断を実施しており、未受診者に対しては積極的な働きかけを行っています。特に30歳以上の社員には労働安全衛生法における定期健康診断の項目に加えて、生活習慣病健診（がん検診含む）を行い、45歳以上の社員にはヘリカルCT検査も実施しています。

近年は、健康管理の重点課題であるメンタルヘルス対策を強化しており、2009年度からはマネジメント職に必須研修をしています。また長期療養者の職場復帰支援については、職場復帰支援制度に基づいて産業医、保健師等医療職スタッフと協力しながら、無理のない職場復帰支援と再発防止に努めています。

さらに電通本社ビル内には、社員がいつでも利用可能な電通健康管理センターを設置しており、内科のほかに、曜日によって整形外科、眼科、耳鼻科、精神科などの診療も行っています。

従業員が、働き続けながら育児や介護、看護等、仕事と生活の両立を図り、キャリアを形成できるよう、育児・介護休業法を上回る各種制度の整備や、従業員からの相談窓口の設置等を行っています。

電通では、「すべての従業員が心身ともに健康に働くことができる環境づくり」や「多様な価値観、多様な働き方を通じ、従業員が自己の成長を実現できる環境づくり」が持続的な成長には欠かせないものと捉え、仕事と育児の両立を支援するため、これまでにさまざまな取り組みを実施してきました。その結果として、育児休業取得率は維持・上昇をしています。
また、電通では、育児休業の取得は‘押しつけ’や‘義務’であってはならず、「育児休業を取りたい人が取れる環境」を整えることが重要と考えています。「子供が生まれたら育児休業は当然に取るもの」との考えが根付くよう、日々従業員とコミュニケーションを図っています。

女性の社会進出が進んでいる昨今、国はパートナーである女性側に偏りがちな育児の負担を夫婦で分かち合うことは女性の継続就業の促進等に繋がるとして、男性の育児休業の取得を推進しています。
電通では、育児という初めての経験は自身の視野を広げる良い機会でもあるとの思いから、男性従業員の育児休業の取得を推進しています。

社員がもつ力を存分に発揮して、仕事で成果を上げるためには、しっかりと休養し、次の仕事への英気を養うことが欠かせません。新しいアイデアを生み出すためにも、休暇の取得は大きな意味を持っています。

電通では、さまざまな休暇制度を設けて、社員の取得促進を図っています。通常の年次有給休暇のほかに、ある程度長い期間休んで心身ともにリフレッシュしてもらうための「連続休暇」が毎年２日付与されています。この休暇は、土日や祝日のほか、年次有給休暇や代休等を組み合わせて５日間以上連続して休む際に使用できます。2010年４月からは、時間単位の年次有給休暇を導入し、柔軟な働き方にも対応しています。さらに国体のスキー選手やアメリカンフットボールの国際大会に招聘されて参加する社員には、「教養休暇」という特別の休暇を別途付与しています。また、社員の疲労の回復及び心身ともにリフレッシュできる環境構築を目的として、有給の特別休暇「リフレッシュホリデー」を2020年より付与しています。

社員一人ひとりが、労働時間の質を意識し、働く・休むの計画を自身で立て、最適時間カレンダーに入力しています。

また、「積極的な休暇取得の推進」の施策として、月１回インプット等有休奨励日を設け、休みやすい環境づくりを行っています。